lunes, 30 de julio de 2012

EL VALOR INTANGIBLE DE LOS VALORES ORGANIZACIONALES

Durante años se pensó que la formación técnica era la clave para lograr un buen desempeño.  Bajo esta premisa los centros educativos (universidades, institutos técnicos y tecnológicos, entre otros), volcaron todos sus esfuerzos en impartir el conocimiento requerido para responder a las necesidades que el mundo exigía, durante décadas se dedicó gran cantidad de tiempo a desarrollar programas que en realidad apuntaran a la especialización y a la consecución de las competencias de mayor impacto para la organización.

En el mismo orden de pensamiento, las organizaciones empresariales, crearon modelos encaminados a asegurar que el talento humano cada vez tuviera mayores posibilidades de formación y desarrollo, teniendo así la oportunidad de hacer parte de los selectos grupos encaminados en los planes de carrera al interior de las empresas.   Este ejercicio puso de moda  el liderazgo, el empoderamiento, el trabajo en equipo y la comunicación, en síntesis puso de moda las competencias, lo que trajo consigo el reto continuo de aprender y desarrollar habilidades para alcanzar a ser el ideal planteado por la compañía en dichos aspectos.

Aparecieron entonces diversos movimientos internos en las compañías para responder cada vez con mayor efectividad, a las necesidades presentadas. Un ejemplo de ello es "La universidad EMPRESA", cuya misión es cubrir los requerimientos de formación durante el año, evaluar el aprendizaje obtenido a través de modernos sistemas y entregar calificaciones al colaborador que son sumadas a su evaluación de desempeño y posteriormente ligadas al sistema de compensación.   También crecieron los modelos de aprendizaje virtual (e-learning), otro ejemplo, los cuales ofrecieron formaciones, haciendo uso óptimo de la tecnología y asegurando mayor cobertura;  y para dar fin a los ejemplos y pensando en necesidades mas puntuales, se fomentó la idea de entrenadores personales, que ofrecieran desde una perspectiva mas personalizada la posibilidad de alcanzar los ideales planteados por la organización y vemos como hoy siguen creciendo las escuelas formadoras y certificadoras de coach empresariales y ontológicos según sea el enfoque, en función de responder a las necesidades de este mercado creciente.

Fue así como bajo estas líneas de pensamiento, se llegó a trabajar en función de la productividad y competitividad, los cuales sin lugar a dudas fueron en aumento, alcanzando en un gran número de ocasiones los resultados esperados por las empresas al momento de ofrecer formación. Sin embargo, no fue infalible y no logró salir bien librada de la crisis que viven desde el 2008 las primeras economías del mundo.  Si esta era la fórmula con la que los empresarios habían logrado alcanzar sus metas y resultados, por qué se presentó tal desatino de liderazgo y gestión que llevó al borde de la quiebra (siendo benévola) a grandes economías.  

Harvard, se dió a la tarea de indagar en este aspecto y encontró una fisura importante a la hora de formar y desarrollar habilidades gerenciales, las grandes escuelas de administración y el enfoque en competencias que durante años se había trabajado y había surtido tan buen efecto, había fallado en el ejercicio, olvidó algo que más que ser un olvido, se dio por una suposición errada.  No tuvo en cuenta la formación en valores, en otras palabras, se enfocó al igual que los otros programas a nivel mundial, con tanto ahínco a lograr comportamientos competittivos y productivos, que olvido al ser humano que recibía tal información.  Fue así como a partir de 2009, la escuela de negocios de Harvard, empieza a modificar su discurso, haciendo mayor énfasis en valores. 

Pero que son los valores para un ser humano y cómo inciden en la organización para la que se desempeña.  Y cuando hablamos de valores organizacionales, exactamente a qué nos estamos refiriendo.

Los valores son un concepto que desarrollamos al interior de nuestro ser, son generados por un esquema de creencias que cada uno de los seres humanos tiene y conformamos en nuestra edad mas temprana.  Los valores se encargan de ser reguladores de comportamiento social e individual, son los que hacen que una persona tome una decisión que dista de la decisión que puede tomar otra persona,  ante una misma situación.  Los valores son entonces un marco de referencia para el actuar individual de una persona y su toma de decisiones, por tanto, son los que se ponen a prueba en situaciones de verdad que vive el ser en su cotidianidad.  Dichos valores son un orientador fundamental de la acción del ser. 

Al igual que para el ser humano los valores organizacionales son un eje rector de la compañía, un marco de referencia para la toma de decisiones, el marco axiológico que configura el discurso y la acción de la organización. Cuando una organización empresarial, tiene un discurso en el que el colaborador cree y confía (lo que es el resultado de la conherencia pensamiento-discurso-acción), es muy probable que ese colaborador se sienta mas alineado, identificado y por ende sus decisiones serán mas acertadas para el cumplimiento de sus metas.  

Pero qué sucede cuando la filosofía de la compañía y su discurso, no generan credibilidad por la falta de coherencia y congruencia interna, lo cual, es algo que sucede con mas frecuencia de la que se piensa, pues para muchas empresas los valores son un requisito y se encuentran inscritos en las paredes con el fin de mostrar que en efecto se tienen, pero no cumplen ninguna función.  En este tipo de organizaciones encontramos colaboradores con bajos niveles de compromiso y sentido de pertenencia, un gran nivel de estrés acumulado (manifiesto en enfermedades constantes de los trabajadores como son: colón irritable, migraña, tensión muscular, gastritis y úlceras, entre otras), bajos niveles de comunicación y reacciones desalineadas y muy poco acertadas y asertivas ante los desafíos de la organización. Como resultado, baja productividad al interior de la compañía, una gran cantidad de desperdicio de recursos (humanos, físicos, técnicos, tecnológicos), re-procesos y una cultura y clima organizacional que presenta dificultades que afectan al colaborador, a sus familias y los equipos de trabajo, lo que se hace todo un reto gestionar.

La incidencia de los valores organizacionales en la vida de los colaboradores cobra tal nivel de importancia, que sin lugar a dudas se convierte en un eje estratégico a contemplar y gestionar, por su sensibilidad, eso ha llevado a que muchas multinacionales hoy dediquen un espacio y tiempo importantes a gestionar la cultura y el clima organizacional y a conseguir que los valores sean realmente un valor intangible, con posibilidades de ser medido e identificado en función de mantener, corregir, ajustar o mejorar los discursos que se tienen y se logren resultados no solo desde las perspectivas de productividad y competitividad, sino además asegurando la sostenibilidad de la compañía en el tiempo.  

Ahora el reto es que esto no sea una ejercicio que se lleva a cabo únicamente en las grandes multinacionales y transnacionales, sino que se convierte en una punta de lanza de empresas pequeñas y medianas, las cuales son el mayor porcentaje y en gran medida empleadores masivos en las diferentes zonas del país, por lo que gestionar en ellas estos esquemas se hace una prioridad para desarrollar cultura organizacional, sentido social, desarrollo del ser y apuntemos hacía un verdadero incremento del capital social. 




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